خلاصه کتاب سختی کار های سخت

خلاصه کتاب سختی کارهای سخت – بن هاروویتز – قسمت اول

معرفی کلی کتاب

بیشتر مردم در این باره حرف می زنند که چقدر عالی است که یک کسب و کار راه بیندازیم اما فقط بن هرویتز بطور وحشتناکی صادقانه در مورد سختی ایجاد یک کسب و کار صحبت کرده است.

در کتاب سختی کارهای سخت ، بن هرویتز، موسس شرکت اندرسون هارویتز و یکی از کارآفرینان محترم و با تجربه سلیکون والی داستان ایجاد ، فروش ، خرید ، مدیریت و سرمایه گذاری شرکتش را بعوان یک شرکت تکنولوژی محور برای ما ترسیم می کند و راهنمایی های ضروری و دانش عملی را برای سخت ترین مسائل عرضه می کند که در مدارس کسب و کار هیچ صحبتی از آنها نمی شود.

بلاگ او دارای میلیون ها طرفدار و خواننده است که به آنها برای ایجاد کسب و کار شخصی شون کمک می کند.

توصیه های او از تجربه شخصی او در ایجاد یک کسب و کار از مشارکت در تاسیس  اولین سرویس دهنده کلاد تحت عنوان LoadCloud و در پایان شرکت موفق سرمایه گذاری اندرسون هارویتز نشات میگیرد. این شرکت با مشارکت مارک اندرسون ، سوپراستار تکنولوژی و مخترع اولین بروزر محبوب اینترنتی تحت نام موزائیک تاسیس شد .

این تجربه ها یک داستان پیروزی پولیش شده نیست. او مشکلاتی که دارای پاسخهای ساده ای نیستند را بر اساس تجربه خود ، تحت تحلیل قرار می دهد و شامل:

  •  اخراج دوستان وفادار
  • چطور عناوین کاری را ترکیب کنیم و چطور آنرا مدیریت کنیم
  • اینکه آیا اوکی است که افرادی را از شرکتهای دوستان تان استخدام کنیم یا خیر
  • چطور روحیه خود را مدیریت کنیم در زمانی که تمام شرکت به شما وابسته است.
  • زمانی که افراد باهوش کارمند بدی هستید چه باید بکنیم
  • چرا اندرسون هارویتز ترجیح می دهد که موسس کسب و کار، مدیر عامل باشد و چطور یکی از آنها باشد.
  • آیا باید شرکت خود را بفروشید و چگونه

این کتاب در سایت goodreads امتیاز میانگین ۴٫۲۱ را توسط ۲۴ هزار  نفر گرفته است.

مطلب فوق برگرفته از سایت  goodreads می باشد.

میانبر دانش

  • هیچ میانبری برای رسیدن به دانش وجود ندارد ، به خصوص دانش حاصل از تجربه شخصی . دنبال کردن عقاید سنتی و تکیه بر میان بر ها میتواند از «هیچ چیز ندانستن» هم بدتر باشد
  • رهبری یعنی توانایی کشاندن کسی به دنبال خودت ، حتی اگر شده از سر کنجکاوی
  • اولویت بندی کارها : اگر بخواهیم همه کارها را با هم انجام دهیم از انجام مهمترین انها باز خواهی ماند

جذب سرمایه خصوصی

  • مهمترین قاعده جذب سرمایه خصوصی : به دنبال عرضه محصول به یک نفر باش . شما فقط به جواب مثبت یک سرمایه گذار احتیاج دارید پس به سی نفر دیگری که جواب منفی میدهند توجه نکنید .

چه کارهایی نمیکنیم؟!

معمولا در جلسه با کارکنان وقت زیادی صرف بازبینی و ارزیابی و بهبود تمام کارهایی میشود که انجام میدهید :ساختن محصول ،پشتیبانی مشتریان ، استخدام کارکنان و امثال اینها .اما گاهی اوقات باید تمرکزتان بر روی کارهایی باشد که انجام نمی دهید

راز موفقیت مدیر عاملی

توانایی تمرکز کردن و انجام بهترین حرکت در زمانی که هیچ حرکت خوبی وجود ندارد .

پیشنهادات در مواجهه با مخمصه

  • همه بار را تنهایی به دوش نکشید
  • منچ بازی نمیکنید ،‌این بازی شطرنج است .همیشه حرکتی برای رهایی از مخمصه وجود دارد
  • به اندازه کافی به بازی ادامه بدهید بلکه شانستان گل کرد
  • به خودتان نگیرید .وضعیت نامساعدی که در آن قرار دارید احتمالا کاملا تقصیر شماست :ارزیابی خودتان و دادن نمره مردودی کمکی به حل مخمصه نمیکند
  • اینجاست که معلوم میشود آدم چند مرده حلاج است :اگر میخواهید عالی باشید چالش کار همین است

مدیر عامل ها باید آن چیزی را بگویند که هست

توهم مثبت اندیشی : بزرگترین پیشرفت در نقش مدیر عاملی روزی بود که دست از مثبت اندیشی بیش از حد برداشتم

چرا باید همان چیزی را گفت که هست

۱- اعتماد

۲- هر چه ذهن های بیشتری روی مسائل دشوار کار کنند بهتر است

۳-خبر بد زود میپیچد اما خبر خوب کُند پخش می شود : در شرکتتان فرهنگی بسازید که تشویق کننده و نه تنبیه کننده افرادی باشد که مسئله را علنا مطرح میکنند .زیرا جای حل این مسائل همین جاست .

روش درست برکناری کارکنان

۱- نگاهتان رو به جلو باشد

۲-معطل نکنید :وقتی به این نتیجه رسیدید که باید تعدیل نیرو انجام دهید ، حد فاصل بین رسیدن به این نتیجه و انجام آن باید حتی الامکان کوتاه باشد

۳-دلیل تعدیل نیرو را به روشنی در ذهن خود داشته باشید

۴-مدیرانتان را پرورش دهید : مدیرها باید خودشان نیروهایشان را برکنار کنند .نمیشود این کار را به عهده واحد منابع انسانی و یا کارکنان سنگ دل تری سپرد

۵- همه شرکت را خطاب قرار دهید :پیش از تعدیل نیرو باید مدیر عامل با کل شرکت صحبت کند و جو را برای حمایت از مدیران آماده کند

۶- در معرض دید باشید ، حضور داشته باشید : به کارکنان تعدیل شده نشان دهید که قدر زحماتی که کشیده اند را میدانید

روش درست برکناری مدیران اجرایی

۱- نحلیل علل ریشه ای :

  • در تعریف اولیه آن سمت ضعیف عمل کرده اید
  • بیشتر بر مبنای نبود نقاط ضعف بوده است تا وجود نقاط قوت
  • برای گسترش کسب و کارتان استخدامش کرده اید اما تصمیمتان شتاب زده بود
  • برای آن سمت در حالت کلی استخدام کرده اید
  • مدیر شما نوع غلطی از بلند پروازی داشته است
  • نتوانسته اید آن مدیر را با خود یکپارچه کنید

۲-مواجهه با هیئت مدیره :

  • حمایت و توافق آنها را برای کار دشواری که پیش رو دارید جلب کنید
  • به دنبال نظر وتایید انها برای بسته مزایای پایان خدمت باشید
  • مواظب ابروی مدیر برکنار شده باشید

۳- آماده شدن برای گفتگو با مدیر برکنار شده :

  • دلایلتان را کاملا صریح بیان کنید
  • قاطع صحبت کنید
  • بسته مزایای پایان خدمت را تایید شده و آماده داشته باشید

۴-آماده سازی ارتباطات شرکت : ترتیب صحیح مطلع کردن شرکت به شرح زیر است

  • کسانی که مستقیما با آن مدیر کار میکنند
  • اعضای دیگر ستادی تان
  • بقیه کارکنان شرکت

خلاصه کتاب سختی کارهای سخت – بن هاروویتز – قسمت دوم

مراقب افراد ، محصولات و منفعتت باش

مراقب افراد بودن یعنی شرکت شما جای خوبی برای کار کردن باشد .

برای استخدام مدیران اجرایی باید بر اساس نقاط قوت افراد را استخدام کرد نه بر اساس نداشتن نقاط ضعف

آموزش کارکنان

اندی گروو: به نظر میرسد بیشتر مدیران حس میکنند آموزش کارکنان کاری است که باید به دیگران واگذار شود .اما من قویا معتقدم که این کار را باید خود مدیر انجام دهد .

مهمترین سرمایه شرکت های IT کارکنانش هستند . اغلب اوقات سرمایه گذاری روی افراد با جذب افراد مستعد متوقف می شود .به چهار دلیل نباید اینجا پایان سرمایه گذاری روی کارکنان باشد :

  1. بهره وری :اگر ده نفر در شرکت شما مشغول به کار باشند مجموعا در سال بیست هزار ساعت کار خواهند کرد . اگر شما ۱۲ ساعت را برای اموزش این کارکنان صرف کنید و منجر به افزایش فقط ۱درصد بهره وری بیشتر انها شود شرکت شما معادل ۲۰۰ ساعت کار به دست خواهد اورد .
  2.  مدیریت عملکرد : انتظاراتتان را برای کارمندی که استخدام کرده اید شفاف کنید .
  3. کیفیت محصول :آموزش افراد جدید برای افزایش کیفیت محصول
  4. نگه داشت کارکنان

مشکلات استخدام مدیران اجرایی شرکت های بزرگ در شرکت های کوچک

  1. ناهمخوانی در ضرب آهنگ
  2. ناهمخوانی در مهارت ها

مراحل یکپارچه سازی مدیران اجرایی بعد از استخدام

  1. آنها را مجبور به خلق کنید
  2. مطمئن شوید توی باغ هستند و اطلاعات کامل از محصول و فناوری و مشتریان شرکت دارد
  3. آنها را داخل بازی بیاندازید

استخدام مدیران اجرایی

به عنوان مدیر عمومی باید افرادی را استخدام و مدیریت کنید که توانایی انها در مشاغل شان بسیار بیشتر از توانایی شما در شغل آنهاست .

مراحل استخدام مدیر اجرایی:

گام اول : بدانید چه میخواهید

دامهای خطرناک استخدام :

  1. استخدام بر اساس احساس و قیافه
  2. گشتن به دنبال افراد کلیشه ای
  3. ارزش نهادن به نبود نقاط ضعف به جای وجود نقاط قوت
گام دوم : فرایندی را برای تشخیص گزینه مناسب ایجاد کنید
  1. نقاط قوتی را که میخواهید و نقاط ضعفی که میتوانید تحمل کنید را روی کاغذ بنویسید
  2. سوالاتی را برای سنجش معیارهایتان طراحی کنید
  3. تیم مصاحبه را تشکیل دهید
  4. معرف های پنهان و آشکار را بررسی کنید
گام سوم :تصمیم را به تنهایی بگیرید

فقط مدیر عامل دانش جامعی از معیارها ، منطق معیار ها ، بازخورد مصاحبه کننده و…. دارد

سوء برداشت کارکنان از منظور مدیران

اشتباهات برای رسیدن به اهداف و خواسته های شرکت :

  1. صاف کردن چوب هاکی ( هدف اشتباه) : هدف شرکت بیشینه کردن فروش نه خطی کردن نمودار فروش
  2. تمرکز بیش از حد بر اعداد :اگر سنجه های را جایگزین دورنمای محصول کنید به منظورتان نخواهید رسید
  3. مدیریت با تکیه صرف بر اعداد ،‌شبیه نقاشی به کمک اعداد است

بدهی مدیریتی

بدهی فنی : ممکن است با نوشتن کد کثیف و سریع زمان بخرید اما بالاخره باید این زمان را پس بدهید آن هم با بهره!

بدهی مدیریتی : وقتی اتفاق می افتد که تصمیم مدیریتی کوتاه مدتی اتخاذ میکنید که پیامدی گزاف و بلند مدت دارد .اگر بدهی های مدیریتی را در ستون بدهی ها به حساب نیاورید بالاخره روزی دچار ورشکستگی مدیریتی خواهید شد

انواع بدهی های مدیریتی در شرکت های نوپا
  1. دو پادشاه در یک اقلیم نمیگنجد : استخدام دو کارمند که هر کدام در کاری قوی هستند برای یک عنوان شغلی
  2. ارائه جبران خدمات بیش از حد به یک کارمند به خاطر اینکه پیشنهاد کاری دیگری دارد
  3. نبود فرایندی برای مدیریت عملکرد دریافت بازخورد از کارمند

مدیر عامل های موفق بین دو گزینه توقف فوری پروژه ای محبوب که در برنامه بلند مدت شرکت جایی ندارد و نگه داشتن آن به پروژه به دلایل اخلاقی و ایجاد وجهه ثابت قدمی ، آن را همین امروز متوقف خواهند کرد .چون آنها بدهی مدیریتی را پرداخت کرده اند و ترجیح میدهند آن را تکرار نکنند .

تضمین کیفیت مدیریت

چرخه عمر کارکنان
  1. کارمندیابی و استخدام
  2. جبران خدمات
  3. آموزش و یکپارچه سازی
  4. مدیریت عملکرد
  5. انگیزش
الزامات اداره خوب منابع انسانی
  1. مهارت های طراحی فرایند های تراز اول
  2. یک دیپلمات واقعی
  3. دانش صنعت
  4. فشار ذهنی ناشی از ایفای نقش مشاور معتمد مدیر عامل
  5. درک ناگفته ها

خلاصه کتاب سختی کارهای سخت – بن هاروویتز – قسمت سوم

چگونه سیاسی کاری را در شرکت به حداقل برسانیم

منشا رفتار سیاسی تقریبا همیشه مدیر عامل است : مثال کارمندی که تقاضای حقوق خارج از روال دارد و با درخواست او موافقت میشود .این خبر به سرعت در شرکت می پیچد و این نظریه را تقویت میکند که روغن کاری نصیب چرخی میشود که قیژ قیژ می کند .

تکنیک های به حداقل رساندن سیاسی کاری :

  1. کسانی را استخدام کنید که بلند پروازی درستی داشته باشند
  2. برای مواردی که بالقوه سیاسی هستند فرایند های سفت و سختی ایجاد کنید و همواره از انها تبعیت کنید

مواردی که بالقوه سیاسی هستند :

  1. ارزیابی عملکرد و جبران خدمات کارکنان : بر اساس ارزیابی عملکرد کارکنان خدمات انها را جبران کنید .این موضوع به خصوص برای جبران خدمات مدیران ارشد حائز اهمیت است
  2. قلمرو و طراحی سازمانی :شما باید مرتبا طراحی سازمانیتان را ارزیابی کنید و اطلاعات مورد نیازتان را جمع اوری کنید تا بتوانید بدون دادن باج اطلاعاتی در مورد طرح هایتان تصمیم بگیرید
  3. ارتقاها : شما باید فرایندی رسمی ، شفاف و قابل دفاع برای ارتقاها داشته باشید .
  4. گلایه ها : به عنوان مدیر عامل باید حواستان به انگیزه های سیستمی حاصل از کلمات و حرکاتتان باشد .باید مراقب باشید به چیزهای غلط دامن نزنید

نوع درست بلند پروازی

در سطح کلان ، شرکت وقتی به بیشترین موفقیت دست پیدا میکند که مدیران ارشد به دنبال بهینه کردن موفقیت شرکت باشند و نه بهینه کردن موفقیت شخصی خودشان

به توضیحات فرد در جلسه مصاحبه دقت کنید که که از دریچه من به دنیا می نگرد یا از دریچه تیم . اگر فرد محور باشد بیشتر از شناسه اول شخص مفرد در رابطه با موفقیت های شرکت های قبلی که کار کرده است صحبت میکند .اما افراد تیم محور به ندرت از شناسه اول شخص مفرد استفاده میکند  .آنها معمولا بسیار بیشتر از اینکه به نحوه جبران خدمات یا مسیر شغلی اهمیت بدهند مشتاق اند بدانند شرکت شما چطور میتواند برنده باشد

چرا عناوین شغلی مهم هستند؟

  1. کارکنان خواستار این عناوین هستند
  2. بالاخره ادم ها باید بدانند کی به کی است
  3. کارکنان از عناوین شغلی برای سنجش ارزش و جبران خدماتشان در مقایسه با همکارانشان استفاده میکنند

اصل پیتر : افراد در سلسله مراتب تا جایی ارتقا پیدا میکنند کا با شایستگی کار کنند .دیر یا زود به سمتی میرسند که دیگر شایستگی ان را ندارند و در جا میزنند

قانون ادم های بی عرضه : کارکنان سطح پایین شرکت خودشان را با بی عرضه ترین نفر سطح بالاتر مقایسه میکنند .

در مورد اصل پیتر بهترین راه کار کم رنگ کردن قانون ادم های بی عرضه است .

فرایند ارتقا :فرایند ارتقا در شرکت باید خوش ساخت و بسیار منظم باشد

وقتی ادم های باهوش کارکنان بدی هستند .

فقط یک ادم باهوش میتواند بیشترین تخریب را انجام دهد ، زیرا غیر از این کسی به حرفش گوش نمیدهد .

چرا ادم های باهوش میخواهند شرکتی که در ان کار میکنند را تخریب کنند ؟

  1. قدرت و اختیاری ندارد
  2. اساسا یاغی است
  3. بی تجربه و ساده لوح است

خلاصه کتاب سختی کارهای سخت – بن هاروویتز – قسمت چهارم

استخدام افراد با تجربه

استخدام افراد با تجریه در کسب و کار نوپا مانند ورزشکاری است که از داروی نیرو زا استفاده کرده .اگر همه چی خوب پیش رود موفق میشوی اما اگر بد پیش برود از درون شروع به پوسیدن میکنی

دلیل درست برای استخدام افراد با تجربه به دست اوردن دانش و تجریه در یک زمینه خاص است

اگر برای سمت شغلی دانش داخلی مهم(مثلا مسئول فنی) باشد باید یکی از نیروهای شرکت را اتقا داد و اگر دانش خارجی(مثلا مسئول فروش) مهم باشد باید از افراد با تجریه استخدام کرد .

چالش های استخدام افراد با تجریه

  1. فرهنگشان را با خودشان می آورند
  2. بلدند چطور سیستم را به کار بگیرند
  3. شما کار را به خوبی آنها بلد نیستید

سنجش متوازن عملکرد مدیران اجرایی

  1. نتایج در برابر اهداف
  2. مدیریت : رسیدن به اهداف یک مدیر اجرایی به معنای مدیریت خوب او نیست .
  3. نواوری
  4. کار با هم رده ها

اهداف شرکت های فناوری اطلاعات برای رسیدن به موفقیت :

  1. ساخت محصولی که انجام کاری را نسبت به روش های فعلی ۱۰ برابر بهتر انجام دهد
  2. گرفتن بازار

فرهنگ شرکت یعنی طراحی روشی کاری است که :

  1. شمارا از رقبا متمایز کند
  2. ارزش های حیاتی شرکت مانند رضایت مشتریان پابرجا بماند
  3. در شناسایی کارمندان که با اهدف شما هماهنگ هستند کمک کند

چالش های بزرگ کردن شرکت

  1. ایده اساسی : زمین را با اکراه واگذار کنید .با بزرگ شدن شرکت ممکن بعضی چیزها را از دست بدهید
  2. نحوه انجام کار
  3. تخصصی سازی
  4. طراحی سازمانی : اولین قانون طراحی سازمانی این است که همه طراحی های سازمانی بد هستند

گام های اساسی طراحی سازمانی:

  1. دریابید که چه چیزی باید در ارتباطات منتقل شوند
  2. دریابید که باید راجع به چه چیزی تصمیم گیری شود
  3. مهمترین ارتباط و مسیرهای تصمیم گیری را اولویت بندی کنید
  4. تصمیم بگیری که هر گروهی را چه کسی قرار است اداره کند
  5. مسیرهای را که بهینه نکرده اید شناسایی کنید
  6. برنامه ای را برای کاهش اثر موضوعات مطرح شده در گام ۵ ایجاد کنید

فرایند

هدف از فرایند ارتباطات است

فرایند ابزاری برای ارتباط رسمی و خوش ساختار است

طراحی فرایند :

  1. اول روی خروجی تمرکر کنید
  2. دریابید که چطور قرار است بفهمید در هر مرحله به چیزی که میخواهید رسیده اید یا نه
  3. پاسخگویی را در سیستم مهندسی کنید

خلاصه کتاب سختی کارهای سخت – بن هاروویتز – قسمت پنجم

ترس و شجاعت در مدیر عاملی

  • مهمترین تصمیم ها بیشتر از اینکه هوش را محک بزنند شجاعت را در بوته ازمایش قرار میدهند
  • تصمیم درست معمولا واضح است اما فشاری که برای اتخاذ تصمیم نادرست وجود دارد میتواند طاقت فرسا باشد
  1. انتخاب گزینه درست نیازمند هوش و شجاعت است
  2. شجاعت هم مانند شخصیت میتواند در فرد ایجاد شود : در تصمیمات همیشه ترس وجود دارد اما با تمرین فراوان میتوان یاد گرفت که ترس را نادیده بگیرید

یک ها و دوها

جیم کالینز : برای جایگزینی مدیر عاملی گزینه های داخلی عملکرد بهتری نسبت به گزینه های خارجی دارند

دو مهارت برای اداره شرکت

  1. دانستن اینکه چه کار باید کرد(یک ها)
  2. واداشتن شرکت به انجام کاری که خودتان میدانید(دو ها)

معمولا مدیر عامل ها با یکی از موارد بالا راحت هستند

علایق و اکراهات یک ها :

  • جمع اوری اطلاعات
  • عاشق اتخاذ تصمیم حتی با اطلاعات خیلی کم
  • ذهن استراتژیک فوق العاده
  • مدیر عامل های بنیان گذار جز یک ها هستند
  • علاقه ای به جزییات اجرایی اداره شرکت ندارند

علایق و اکراهات دو ها

  • علاقه مند به فرایندهای اداره خوب شرکت
  • تاکید بر اهداف روشن و شفاف
  • با فرایند تفکر استراتژیک مشکل دارند
  • به مطالعه و تفکر زیاد علاقه ندارند
  • نگرانی از اتخاذ تصمیمات بزرگ

برای اینکه مدیر عامل خوبی باشید به ویژگی های هر دو نوع مدیر عامل نیاز دارید

اصولا مدیر عامل ها از نوع یک هستند و کارکنان زیر دست انها از نوع دوها .

تغییر مدیر عامل کار سختی است .اگر از بیرون استخدام کنید شانس موفقیت را کاهش داده اید .اگر کسی را از شرکت ارتقا دهید با پدیده یک ها و دو ها مواجه میشوید .حالت ایده ال این است کسی از درون شرکت که از نوع یک ها میباشد را اتقا دهید

از رهبر پیروی کنید

سه خصلت برای اینکه افراد از رهبر پیروی کنند:

  1. توانایی بیان صریح چشم انداز (خصیصه استیو جابز)
  2. نوع درستی از بلند پروازی(خصیصه بیل کمپل)
  3. توانایی به دست یابی به چشم انداز (خصیصه اندی گروو)

خلاصه کتاب سختی کارهای سخت – بن هاروویتز – قسمت آخر

مدیر عاملی دوران صلح و دوران جنگ

دوران صلح : دوران صلح در کسب و کار یعنی زمانی که شرکتی مزیتی بزرگ بر رقبایش در بازار اصلی اش داشته باشد و بازارش هم رو به رشد باشد . در دوران صلح رهبر ها باید فرصت های جاری را گسترش دهند و بیشینه کنند .

دوران جنگ : در این برهه شرکت در حال مقابله با تهدید قریب الوقوعی است که موجودیتش را به خطر می اندازد . بقای شرکت در دوران جنگ بسته به پای بندی بی کم و کاست به ماموریت و هم راستایی کامل با ان است

تفاوت های تکنیک های مدریتی در دوران صلح و جنگ

  1. صلح : پایبندی به رعایت اداب و رسوم  .  جنگ:تخطی از اداب و رسوم
  2. صلح : تمرکز روی مباحث کلی .     جنگ :تمرکز روی اهداف و مباحث خیلی جزیی
  3. صلح: استخدام های بزرگ و گسترده .     جنگ: استخدام و همچنین تعدیل نیرو
  4. صلح:برنامه ای اقتضایی دارند  .      جنگ: امید به شانس
  5. صلح: برنامه برای فرهنگ شرکت .        جنگ:جنگ فرهنگ را تعیین میکند
  6. صلح: میکوشد بد دهنی نکند  .            جنگ: تعمدا بددهنی میکند
  7. صلح: بزرگ کردن بازار .               جنگ:دست یافتن به بازار
  8. صلح: تحمل انحرافات در کنار خلاقیت .     جنگ:اصلا گذشت ندارد
  9. صلح: صدایش را بالا نمیبرد .           جنگ: به ندرت معمولی صحبت میکند
  10. صلح: کمینه کردن تعارض ها           جنگ: تشدید تناقض ها
  11. صلح: جلب همراهی کارمندان .         جنگ:نه به دنبال اجماع است و نه اختلافات را تحمل میکند
  12. صلح: اهداف بزرگ و مهیج تعیین میکند .    جنگ: بدون هدف و حتی فرصتی برای فکر کردن به اهداف

گرفتن بازخورد از کارمندان

ساندویچ کثافت : اگر دادن بازخورد به افراد را با تعریف کردن شروع کنید پذیرش بسیار بیشتری نسبت به بازخورد شما خواهند داشت .سپس میتوانید پیام دشوار را به او منتقل کنید

چالش ها :

  1. بیش از اندازه رسمی است
  2. دوقتی دو سه بار انجامش دادید اصالتش را از دست میدهد
  3. مدیران اجرایی با سابقه تر سریعا این رو تشخیص میدهند و روی انها بازخورد منفی دارد

کلید های دستیابی به مهارت گرفتن بازخورد

  1. اصیل باشید
  2. از جای درستی ورود کنید
  3. موضوع را شخصی نکنید
  4. کسی را جلو هم رده هاش مسخره نکنید
  5. بازخورد چیزی نیست که برای همه یکسان باشد

بازخورد گفت و شنود است نه تک گویی.اجازه بدهید که کارمندتان هم صحبت کند .کارمند شما باید بیشتر از شما راجب کارش اطلاعات داشته باشد

بازخورد مکرر

پس از احاطه به کلید های بازخورد انها را تمرین کنید .اجازه بدهید کارمندان شما با طرز تفکر شما اشنا شوند .این کار دو نتیجه مثبت دارد :

  1. بازخورد ها در شرکتتان شخصی نخواهد بود
  2. افراد با بحث ، در مورد خبر های بد کنار خواهند امد.

ارزیابی مدیر عامل

دو جنبه ارزیابی مدیر عامل

  1. استراتژی : تعیین تمامی شرایط کارمندان ،‌اهداف و ….
  2. تصمیم گیری :تصمیمات فوق العاده از مدیر عامل هایی بر می اید که ترکیب گلچینی از هوش ، منطق و شجاعت را از خود به نمایش بگذارند

برای اجرایی کردن تصمیمات شرکت باید :

  1. ظرفیت انجام این کار را داشته باشد
  2. جایی باشد که همه کارمندان بتوانند کارها را به سرانجام برسانند .

پاسخگویی کارمندان

ابعاد پاسخگویی:

  1. قول ها :وقتی تعهد میدهی باید پای قولت بایستی .اگر کارمندی بد قولی کرد تمامی افراد سازمان را مایوس میکند و میتواند واگیر دار باشد
  2. تلاش ها : اگر بخواهیم شرکت تراز اولی داشته باشیم باید کارمندان تلاششان در حد شرکت های تراز اول باشد .اگر کسی اینچنین نیست باید مورد بررسی قرار گیرد
  3. نتایج : اگر کسی نتوانست به نتیجه ای که قول داده است باید از جهات زیر مورد بررسی قرار گیرد
  • کارکشتگی آن کارمند
  • میزان دشواری کار
  • میزان حماقت در ریسک : نباید کارمندتان را به خاطر پذیرفتن ریسک های خوب توبیخ کنید . اما همه ریسک ها هم خوب نیستند

پایان

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *